AI 시대 신입 취업, 첫 경력은 어디서 쌓나

“신입인데 경력이 있어야 한다”는 말은 오래된 농담이었다. 2026년에는 농담이 아니라 통계가 됐다. 전체 취업자는 1년 새 18만 명 넘게 늘었는데 20대가 중심인 청년 취업자만 14만 명 넘게 줄었다. 일자리가 없는 것이 아니라, 처음 들어갈 문이 좁아지고 있다.

이 글은 삼성전자의 AI 전일제 환산(FTE) 지표를 다룬 글이 남긴 질문, “한국 기업의 신입 채용은 실제로 줄었는가”에 답하고, 그다음 질문으로 넘어간다. 줄었다면, 신입은 첫 경력을 어디서 쌓아야 하는가.

무슨 일이 있었나: 사다리의 아래 칸이 빠지고 있다

청년 고용은 4년 가까이 뒷걸음질이다. 재정경제부가 9월 11일 낸 그린북에 따르면 8월 15~29세 취업자는 1년 전보다 14만 3천 명 줄었고, 고용률은 44.1%로 1.0%포인트 내려갔다. 같은 달 전체 취업자는 18만 4천 명 늘었다. 한성숙 국무총리는 청년 고용 부진의 원인으로 AI로 인한 변화와 경력직을 우선 채용하는 기업 환경을 함께 꼽았다.

감소는 AI에 많이 노출된 업종에 몰렸다. 한국은행은 8월 18일 BOK 이슈노트 「청년고용 위축, AI 탓인가?」에서 국민연금 가입자 자료로 일자리 변화를 추적했다. 2022년 7월부터 2026년 6월까지 청년 일자리는 28만 5천 개 줄었고, 그 가운데 26만 8천 개(94%)가 AI 고노출 업종에서 나왔다. 정보서비스, 출판, 컴퓨터 프로그래밍, 전문 서비스업이 앞줄에 섰다. 같은 기간 50대 일자리는 23만 개 늘었고, 그중 17만 3천 개가 역시 AI 고노출 업종이었다. 같은 업종 안에서 젊은 사람의 자리만 줄어든 것이다.

신입이라는 입구 자체가 좁아졌다. 같은 보고서에서 신규채용자 가운데 청년의 비중은 팬데믹 이전(20142019년) 평균 36.9%에서 최근(20242026년) 29.3%로 떨어졌다. AI 고노출 업종에서 실직으로 빠져나가는 청년은 2016~2019년보다 약 32% 늘었다. 들어가기도 어렵고, 들어가서 버티기도 어려워졌다는 뜻이다.

기업 현장의 숫자도 같은 방향이다. 뉴스핌 집계에 따르면 4대 시중은행의 신입 채용은 2023년 1,880명에서 2025년 1,280명으로 줄었고, 2026년 상반기에는 485명으로 1년 전보다 18.5% 적었다. 그런데 기업이 신입에게 바라는 것은 오히려 늘었다. 한국경영자총협회가 100인 이상 기업 500곳에 물은 2026년 신규채용 실태조사에서 가장 중요한 평가 요소는 ‘직무 관련 업무 경험’(67.6%)이었다. 이 비율은 2023년 58.4%에서 2025년 81.6%까지 오른 뒤 올해 조금 내려왔다.

미국도 같은 기울기다. 채용 플랫폼 인디드의 분석에서 2026년 5월 미국의 신입 채용 공고는 1년 전보다 7.5% 줄고, 시니어 공고는 14.7% 늘었다. 스탠퍼드 디지털경제연구소가 급여 처리 회사 ADP의 자료로 추적한 결과, AI 노출도가 높은 직종의 22~25세 고용은 덜 노출된 직종보다 19% 뒤처졌다. 1년 전 이 격차는 15%였다.

조사	대상(표본)	수치	시점	출처
고용동향(그린북)	한국 15~29세 취업자 전체	1년 전보다 14만 3천 명 감소, 고용률 44.1%	2026년 8월	재정경제부
BOK 이슈노트	한국 청년 일자리(국민연금 가입자 자료)	감소분 28만 5천 개 중 94%가 AI 고노출 업종	2022.7~2026.6	한국은행
BOK 이슈노트	한국 신규채용자 전체	청년 비중 36.9% → 29.3%	201419년 → 202426년	한국은행
신규채용 실태조사	한국 100인 이상 기업 500곳	‘직무 관련 업무 경험’ 최중요 67.6%	2026년 1~2월	경총
채용 공고 분석	미국 인디드 채용 공고 전체	신입 공고 -7.5%, 시니어 공고 +14.7%	2025.5 → 2026.5	인디드
급여 자료 분석	미국 ADP 급여 자료(22~25세 하위 집단)	AI 고노출 직종 고용 19% 뒤처짐	2026년 6월 자료	스탠퍼드

왜 중요한가: 경력은 허드렛일에서 시작됐다

경력 사다리란 쉬운 일부터 맡아 책임 있는 일로 올라가는 성장 경로다. 신입은 회의록을 정리하고, 자료를 찾고, 코드의 작은 버그를 고치고, 보고서 초안을 쓰며 일을 배웠다. 그 일은 회사에 꼭 필요하지만 실수해도 치명적이지 않았다. 신입이 틀려도 되는 자리였고, 그래서 배우는 자리였다.

생성형 AI가 가장 잘하는 일이 바로 이 일이다. 미국 스트라다 연구소가 임원과 인재 책임자 약 1,500명에게 물었더니 41%가 AI 때문에 신입의 ’기초·숙련 형성 업무’가 줄었다고 답했다. 동시에 42%는 신입이 맡는 분석·판단 업무가 늘었다고 했다. 첫 칸을 건너뛰고 둘째 칸부터 오르라는 요구다.

우리가 ’인간의 일’이라 부르던 것들을 정리한 글에서 신입의 일을 AI가 맡으면 사람은 무엇으로 일을 배우며 시작하느냐고 물었다. 이제 그 질문은 개인의 고민을 넘어 노동시장의 구조 문제가 됐다. 한국은행이 이번 보고서 제목에 ’경력 사다리’를 넣은 이유도 여기에 있다.

기업에도 손해가 될 수 있다. 신입을 뽑지 않으면 3~5년 뒤 중간 관리자가 없다. IBM의 인사 책임자 니클 라모로는 이 점을 들어 2026년 미국 신입 채용을 세 배로 늘리겠다고 밝혔다. 대신 신입의 일은 반복 업무보다 고객 응대, 새 제품 개발, AI 결과물 감독 쪽으로 다시 짰다고 설명했다. 경력직만 사 오는 전략은 모든 회사가 같이 쓰면 성립하지 않는다. 경력직도 어디선가 신입이었기 때문이다.

인간에게 무엇이 달라지는가

첫 경력의 정의가 바뀐다. 예전의 첫 경력은 ’어느 회사에 몇 년 있었는가’였다. 지금 기업이 묻는 경험은 ’무엇에 책임을 져 봤는가’에 가깝다. 스트라다 조사에서 고용주가 가장 선호한 지원자는 비슷한 역할을 직접 해 본 사람이었고, 가장 덜 선호한 지원자는 학점 4.0에 수상 경력이 있지만 일해 본 적 없는 사람이었다. 흥미롭게도 같은 조사에서 ’AI 활용 능력’은 비판적 사고·소통·협업보다 낮은 점수를 받았다. AI를 쓸 줄 아는 것은 기본이고, 그 결과를 판단할 줄 아는 사람을 찾는다는 뜻이다.

배움의 방식이 ’따라 하며 배우기’에서 ’검증하며 배우기’로 옮겨 간다. 신입이 초안을 쓰던 자리에 AI 초안이 놓이면, 신입의 일은 그 초안이 맞는지 가려내는 것이 된다. 그런데 맞는지 가려내려면 직접 써 본 경험이 필요하다. 여기에 모순이 있다. 인지적 항복을 다룬 글에서 본 것처럼 AI에 생각을 맡기면 배움이 얕아진다. 첫 직장에서 AI 결과물만 고치다 보면 판단의 근육이 자라지 않을 수 있다. 첫 경력을 고를 때 “AI 없이 해 봐야 하는 일이 남아 있는 곳인가”를 따져 볼 이유다.

첫 경력을 쌓을 곳은 네 갈래로 나뉜다. 첫째, AI가 대신하기 어려운 현장과 사람의 일이다. 고객을 만나고, 현장에서 문제를 풀고, 결과에 서명하는 일은 오히려 신입에게 더 일찍 넘어오고 있다. 경총 조사에서도 기업이 가장 급하게 뽑으려는 직군은 제조·현장·기능직(44.8%)이었다. 둘째, 작은 조직이다. 사람이 적은 곳에서는 신입도 처음부터 일의 끝까지 맡는다. 셋째, 프로젝트형 일경험이다. 정부는 2027년 예산안에서 청년 일경험 지원을 3만 9천 명 규모로 잡고, 그중 1만 명을 기업 과제를 직접 수행하는 프로젝트형으로 배정했다. 넷째, 스스로 만든 결과물이다. 앱 하나, 분석 보고서 하나라도 실제 사용자와 피드백이 붙은 결과물은 이력서의 한 줄보다 강한 증거가 된다.

사업(2027년 예산안)	대상	규모	예산	내용
K-유스개런티(신설)	취업 경험 없는 청년	16만 명	3,793억 원	구직촉진수당 월 65만 원과 취업지원 서비스
청년일경험지원	미취업 청년	3만 9천 명	2,239억 원	인턴형 2만 6천, 프로젝트형 1만, 맞춤지원형 3천 명
K-뉴딜 아카데미	직무훈련 참여 청년	5만 명(전년 1만 명)	4,895억 원	훈련 참여수당 월 30만~50만 원
청년일자리도약장려금	청년을 채용한 기업	13만 명(전년 10만 5천 명)	9,012억 원	2년간 최대 1,800만 원

출처: 고용노동부 2027년 예산안 보도(한국고용경제신문). 국회 심의 전 정부안이다.

표를 보면 정부의 무게는 기업이 청년을 뽑게 하는 장려금과 구직 기간의 소득 지원에 실려 있다. 일경험 자체에 쓰는 돈은 그보다 작다. 경험을 요구하는 시장에서 경험의 공급은 여전히 좁다.

반론과 불확실성

AI만의 탓이 아니다. 한국은행도 같은 보고서에서 팬데믹 이후 업종별 고용 조정, 경력직 선호, 원격근무 확산 같은 요인이 복합적으로 작용했을 것이라며 AI 탓으로만 돌리는 것을 경계했다. AI는 원인이라기보다 이미 약해지던 경력 사다리의 해체를 앞당긴 가속 장치에 가깝다. 미국에서도 신규 대졸자의 어려움은 원격근무 확산과 더 밀접하다는 반론이 있다.

반대 방향의 신호도 있다. 미국 대학·고용주협회(NACE)가 고용주 185곳에 물은 2026년 봄 조사에서 올해 대졸 신입 채용은 5.6% 늘 것으로 전망됐다. 스트라다 조사에서도 AI 때문에 신입 채용이 늘 것이라는 기업(46%)이 줄 것이라는 기업(13%)보다 많았다. 다만 기대와 실제 채용은 다를 수 있고, 두 조사 모두 미국 기업 기준이다.

한국 통계의 인과는 아직 확정되지 않았다. AI 고노출 업종에서 일자리가 줄었다는 것은 상관관계다. 같은 업종의 50대 일자리는 늘었다는 사실이 ’연공 편향’을 시사하지만, 경기와 업종 구조조정의 효과를 완전히 분리하지는 못했다.

PRISM AGENDA의 시각

우리의 판단은 이렇다. 신입 채용이 줄어든 것보다 더 큰 문제는 ’틀려도 되는 자리’가 사라지고 있다는 점이다. 사람은 틀리면서 배우는데, AI가 쉬운 일을 가져가면서 신입은 처음부터 틀리면 안 되는 일 앞에 선다. 이 공백을 개인의 스펙 경쟁으로 메우라고 요구하는 것은 공정하지 않다.

그래서 기업과 정부에 분명히 말하고 싶다. 신입을 뽑지 않는 회사는 비용을 아끼는 것이 아니라 5년 뒤의 중간 관리자를 다른 회사에서 비싸게 사 오기로 한 것이다. 정부 예산도 채용 장려금보다 ’일경험의 질’에 더 무게를 둬야 한다. 개인에게는 첫 직장의 이름보다 그곳에서 무엇에 책임을 지고 누구에게 피드백을 받는지를 먼저 보라고 권한다.

첫 경력을 고를 때 다음 네 가지를 점검하자고 제안한다.

점검(PRISM AGENDA 제안)	정의	관찰 지표	한계
내 이름으로 된 결과가 있는가	결과물의 책임자로 이름이 남는 일인가	담당 과제, 서명·보고 권한	초기엔 작은 과제만 주어질 수 있음
사람에게 피드백을 받는가	선배·관리자가 결과를 검토하고 설명해 주는가	정기 리뷰, 멘토 지정 여부	작은 조직일수록 멘토가 바쁨
AI 없이 해 볼 기회가 있는가	기초 업무를 직접 해 보며 판단 기준을 익히는가	AI 사용 범위, 수습 과정 설계	효율을 중시하는 조직에선 드묾
증거가 남는가	다음 지원 때 보여 줄 결과물·추천인이 생기는가	포트폴리오 공개 가능성, 레퍼런스	보안상 결과물 공개가 어려울 수 있음

이 네 가지 중 셋 이상을 만족하는 곳이라면 회사의 크기나 이름과 관계없이 좋은 첫 경력이 될 가능성이 크다.

자주 묻는 질문

AI 때문에 신입 채용이 정말 줄었나? 한국은행은 2022년 7월~2026년 6월 줄어든 청년 일자리 28만 5천 개 가운데 94%가 AI 고노출 업종에서 나왔다고 분석했다. 다만 경력직 선호, 팬데믹 이후 업종 조정 같은 요인도 함께 작용했기 때문에 AI는 유일한 원인이 아니라 가속 요인으로 보는 것이 정확하다.

기업은 신입에게 어떤 경험을 원하나? 경총의 2026년 조사에서 100인 이상 기업 500곳이 꼽은 가장 중요한 평가 요소는 ‘직무 관련 업무 경험’(67.6%)이었다. 미국 스트라다 조사에서도 고용주는 학점보다 비슷한 역할을 직접 해 본 경험을 더 높이 쳤다.

신입이 경력을 쌓을 수 있는 정부 지원은 무엇이 있나? 고용노동부의 청년일경험지원이 대표적이다. 2027년 예산안 기준 3만 9천 명 규모로 인턴형·프로젝트형·맞춤지원형이 있고, 취업 경험이 없는 청년을 위한 K-유스개런티(16만 명)가 새로 생긴다. 예산안은 국회 심의에서 바뀔 수 있다.

다음 질문

• 기업이 AI로 줄인 신입 교육 기간을 누가, 어떤 방식으로 대신 채울 것인가.
• 경력 사다리가 끊긴 세대가 10년 뒤 관리자가 될 때 조직의 판단력은 어떻게 달라지는가. → 2030년 직업 지도: 사라지는 일보다 바뀌는 일이 많다
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